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Welches Recht bei grenzüberschreitendem Reisendenvertrag?

Der grenzüberschreitende Warenverkehr ist heute Normalität und nimmt von Tag zu Tag zu. Immer häufiger sind daher angestellte Reisende mit Wohnsitz in Deutschland für ausländische Unternehmen tätig bzw. setzen inländische Unternehmen angestellte Reisende im Ausland ein.

Bei Abschluss des Reisendenvertrags stellt sich in diesen Fällen immer die Frage, welches Recht auf den Vertrag Anwendung finden soll. Es ist unbedingt empfehlenswert, dies im Vertrag ausdrücklich zu regeln.

TIPP: Nicht nur die Frage des anwendbaren Rechts ist in diesem Zusammenhang bedeutsam. Auch das für Streitigkeiten aus dem Vertrag zuständige Gericht sollte bestimmt werden. Welcher Gerichtsstand dabei überhaupt wirksam vereinbart werden kann, bestimmt sich nach eigenen Gesetzesnormen, die hier allerdings nicht weiter dargestellt werden.

Hinsichtlich des anwendbaren Rechts – bei Reisendenverträgen also insbesondere des Arbeitsrechts – gilt der Grundsatz, dass die Vertragsparteien frei sind, das auf ihr Vertragsverhältnis anzuwendende Recht zu wählen.

Kein Grundsatz ohne Ausnahme
Diese Freiheit der Rechtswahl ist für den Bereich des Arbeitsrechts allerdings wichtigen Beschränkungen unterworfen. Der Gesetzgeber hält dies für notwendig, weil ansonsten die vielen zwingenden Schutzbestimmungen zugunsten des Arbeitnehmers allzu leicht unterlaufen werden könnten. Arbeitgeber, die sich oft in der stärkeren Verhandlungsposition befinden, könnten etwa auf die Idee kommen, das Arbeitsrecht eines Staates als anwendbares Recht in den Vertrag aufzunehmen, das so gut wie keine dieser Schutzbestimmungen enthält. Im Extremfall könnte dies sogar passieren, wenn Arbeitgeber und Reisender ausschließlich im Inland ansässig und tätig sind.

WICHTIG: Nicht jede Rechtswahlklausel in einem Arbeitsvertrag muss wirksam sein. Die Vertragsparteien sollten sich aus diesem Grund bereits bei Abschluss des Vertrages, aber auch bei Streitigkeiten aus dem Vertrag anwaltlich beraten lassen.

Eine sehr wichtige Beschränkung der Rechtswahlfreiheit lautet: Bei Arbeitsverträgen darf die Rechtswahl der Parteien nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, der ihm durch die zwingenden Bestimmungen des Rechts gewährt wird, das mangels einer Rechtswahl anzuwenden wäre.

Notwendig ist daher immer auch die Prüfung, welches Recht auf den Reisendenvertrag anzuwenden wäre, wenn die Vertragsparteien hierüber keine Vereinbarung getroffen hätten. Entzieht die getroffene Rechtswahl dem Arbeitnehmer den Schutz dieses Rechts, ist sie unwirksam.

Das ohne Rechtswahl anzuwendende Recht
Ohne Rechtswahl unterliegen Arbeitsverträge dem Recht des Staates,

  1. in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrages gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, selbst wenn er vorübergehend in einen anderen Staat entsandt ist, oder
  2. in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, sofern dieser seine Arbeit gewöhnlich nicht in ein und demselben Staat verrichtet. Diese beiden Alternativen bieten Anknüpfungspunkte, nach denen im Regelfall bestimmt werden kann, welches Recht anzuwenden ist. Die erste Alternative geht davon aus, dass der Arbeitnehmer gewöhnlich in genau einem Staat arbeitet. Dann soll das Arbeitsrecht dieses Staates gelten.

Die zweite Alternative ist nur einschlägig, wenn der Arbeitnehmer in mehreren Staaten tätig ist und deshalb nicht sicher bestimmt werden kann, welche der einzelnen Arbeitsrechtsordnungen gelten soll. Dann ist der Sitz der anstellenden Niederlassung des Arbeitgebers maßgeblich, der sich naturgemäß nur in einem Staat befindet.

Damit aber nicht genug: Führen die beiden geschilderten Alternativen zwar im Regelfall zu einem eindeutigen Ergebnis, so können sie doch im Einzelfall durch eine weitere Ausnahme überwunden werden. Ergibt sich nämlich aus der Gesamtheit der Umstände, dass der Arbeitsvertrag engere Verbindungen zu einem anderen Staat aufweist, als er nach den Alternativen 1 und 2 festzustellen wäre, dann ist das Recht dieses anderen Staates maßgeblich.

Konkretes Beispiel
Deutlich wird dieser Zusammenhang in einem neueren Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 11.12.2003. Der klagende Reisende deutscher Staatsangehörigkeit verlangte nach Kündigung des Vertrages durch das belgische Unternehmen eine Kündigungsentschädigung, die es nur nach belgischem Recht gibt. Sein Ziel war also die Anwendung belgischen Rechts.

Diesem Ziel stand zunächst die Rechtswahl im Reisendenvertrag entgegen. Hier war deutsches Recht vereinbart. Das Bundesarbeitsgericht musste allerdings prüfen, ob diese Vereinbarung dem Kläger zwingende Schutzrechte des ohne Rechtswahl anzuwendenden Rechts entzog und deswegen unwirksam war.

Nächster Schritt war also, die Alternativen 1 und 2 mit ihren Regelanknüpfungen zu untersuchen. Der Reisende war in den Gebieten Deutschland, Österreich, Schweiz und später auch in den skandinavischen Ländern tätig. In Belgien selbst hatte er hingegen keine Kunden. Da sich die Reisetätigkeit gewöhnlich auf mehrere Länder erstreckte, konnte die Alternative 1 nicht einschlägig sein.

Es blieb die Alternative 2: Der Arbeitgeber hatte seinen Sitz in Brüssel bzw. nahe bei Brüssel. Wäre diese Regelanknüpfung allein maßgeblich, wäre ohne die Rechtswahl der Vertragsparteien belgisches Recht zur Anwendung gekommen. Dann hätte sich die – schwierig zu beantwortende – Frage gestellt, ob die belgische Kündigungsentschädigungsregelung eine zwingende Schutznorm zugunsten des Arbeitnehmers darstellt, die ihm durch die Vereinbarung deutschen Rechts entzogen worden wäre.

Das Bundesarbeitsgericht musste sich letzten Endes aber nicht mit dieser Frage beschäftigen, denn es bestätigte die Auffassung des Berufungsgerichts, nach der die Regelanknüpfung der Alternative 2 überwunden wurde durch die Ausnahmeregelung. Die gesamten Umstände sprachen in diesem Fall dafür, dass deutsches Recht anzuwenden gewesen wäre, falls die Parteien keine Rechtswahl getroffen hätten.

Die zu berücksichtigenden Umstände ergeben sich insbesondere aus der räumlichen und vertragsrechtlichen Dimension des Reisendenvertrages.

Zur räumlichen Komponente gehören der Arbeitsort, der Sitz des Arbeitgebers, die Staatsangehörigkeit beider Vertragsparteien und der Wohnsitz des Arbeitnehmers. Der Arbeitsort befand sich im konkreten Fall jedenfalls nicht in Belgien. Umgekehrt war der Reisende hingegen deutscher Staatsangehöriger und hatte seinen Wohnsitz in Deutschland. Von diesem zentralen Wohnsitz, der ungefähr den geographischen Mittelpunkt seines Reisegebiets bildete, brach der Kläger zu vielen seiner Reisen auf und kehrte dorthin zurück. Die Reisetätigkeit wiederum bildete den wirtschaftlichen Kern des Vertragsverhältnisses und war maßgeblich auf den deutschen Sprachraum zugeschnitten.

Auch die vertragsrechtliche Komponente wies deutlich engere Verbindungen zu Deutschland auf. Die Vertragssprache war deutsch. Es wurden typisch deutsche Vertragsbestandteile (etwa Gehaltsfortzahlung im Krankheitsfall, Verpflichtung zur Abführung von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen nach deutschem Recht) und ein deutscher Gerichtsstand vereinbart. Schließlich erfolgte die Vergütung zum damaligen Zeitpunkt noch in DM.

Insgesamt lagen daher wesentlich engere Verknüpfungen zum deutschen Staat vor. Ohne Rechtswahl wäre deshalb das deutsche Recht zur Anwendung gelangt. Da die Rechtswahl der Parteien dieses Ergebnis bestätigte, war sie wirksam und schloss die Anwendung der belgischen Regelung zur Kündigungsentschädigung aus. Der Kläger bekam mithin keine Abfindung zugesprochen.

WICHTIG: Dieser kleine Streifzug durch die Regeln des Internationalen Privatrechts zeigt, dass der freien Rechtswahl im Bereich des Arbeitsrechts enge Grenzen gesetzt sind. Bei Erarbeitung grenzüberschreitender Reisendenverträge sollte deshalb anwaltliche Hilfe in Anspruch genommen werden.