Rechtsweg bei Wettbewerbsverstößen

Begeht ein angestellter Reisender Wettbewerbsverstöße, stellt sich für den Arbeitgeber in aller Regel die Frage, ob und wie er gegen solche Verstöße vor Gericht effektiv vorgehen kann. Die Rechtsordnung bietet hierfür unter anderem den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung an.

Damit kann relativ schnell eine vorläufige gerichtliche Entscheidung erwirkt werden, nach der dem Arbeitnehmer einstweilen untersagt wird, die in der Entscheidung bezeichneten Wettbewerbshandlungen zu unterlassen. Verstößt der Arbeitnehmer erneut gegen diese einstweilige Verfügung, kann ein Ordnungsgeld – im Extremfall sogar Ordnungshaft – beantragt und verhängt werden.

WICHTIG: Ein Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung ist nur dann sinnvoll, wenn der Arbeitgeber einen Wettbewerbsverstoß oder das unmittelbare Bevorstehen eines solchen Verstoßes durch entsprechende Unterlagen oder eidesstattliche Versicherungen von Zeugen nachweisen kann. Da als Zeuge oft nur der Kunde in Betracht kommt, steht der Arbeitgeber häufig vor einem tatsächlichen Problem: Kunden werden nicht gern in Rechtsstreitigkeiten zwischen dem Reisenden und seinem Arbeitgeber hineingezogen. Sie geben auch – wenn überhaupt – nur ungern eidesstattliche Versicherungen ab. Der Unternehmer riskiert also die Geschäftsbeziehung zum Kunden, wenn er ihn solcherart in gerichtliche Auseinandersetzungen involviert.

Problematisch könnte dabei auch die Wahl des anzurufenden Gerichts werden: Häufig beginnen Wettbewerbsverstöße erst dann, wenn das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien absehbar zu Ende geht. So auch in einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 4. Dezember 2006:

Der im einstweiligen Verfügungsverfahren beklagte Vertriebsleiter und Key-Account-Manager hatte die fristgerechte Kündigung des Arbeitsverhältnisses bereits erhalten. Für die restliche Zeit der Kündigungsfrist war er freigestellt worden.

Das Unternehmen warf dem Vertriebsleiter nunmehr vor, bereits während des Laufs der Kündigungsfrist Kontakt zu Kunden und Lieferanten aufgenommen zu haben, um diese für die nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geplante selbständige Tätigkeit des Vertriebsleiters abzuwerben. Dabei habe der Beklagte seine Stellung insbesondere dazu benutzt, die Abgabe eines eigenen Angebots des Unternehmens zu verhindern.

Das Unternehmen nahm den Vertriebsleiter daraufhin im einstweiligen Verfügungsverfahren auf Unterlassung wettbewerbswidriger Handlungen in Anspruch, und zwar einmal für die Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist und zum zweiten auch für die Zeit darüber hinaus.

WICHTIG: Dem Reisenden ist Wettbewerb grundsätzlich nur so lange verboten, wie das Arbeitsverhältnis andauert. Ausnahme: Es ist ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart.

Auch nach Vertragsende darf der Reisende aber nicht alles tun, was er will. Er muss sich vielmehr an die allgemeinen Regeln des lauteren Wettbewerbsverbots halten. Diese Regeln sind im Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) verankert. Der Reisende verstößt gegen diese Regeln beispielsweise dann, wenn er zum Zwecke des Wettbewerbs Kundendaten des ehemaligen Arbeitgebers verwendet. Diese sind und bleiben grundsätzlich zu wahrende Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse des ehemaligen Arbeitgebers!

Den zweiten Antrag des Unternehmens für die Zeit nach Vertragsende wies das Arbeitsgericht in erster Instanz noch ab, weil es sich insoweit nicht für zuständig hielt: Das Unternehmen mache hier Ansprüche aus dem UWG geltend, für das allein die normalen Zivilgerichte (Amtsgericht, Landgericht) zuständig seien.

Dieser Entscheidung ist das Landesarbeitsgericht Hamm in seinem Beschluss vom 4. Dezember 2006 entgegengetreten: Auch Verstöße gegen das UWG können vom Arbeitsgericht zu entscheiden sein, wenn eine unerlaubte Handlung vorliegt, die mit dem Arbeitsverhältnis in Zusammenhang steht. Das ist nach Auffassung des Gerichts jedenfalls dann der Fall, wenn der beklagte Arbeitnehmer sich zur Abgabe eines eigenen (Konkurrenz-)Angebots der Betriebsmittel des Arbeitgebers bedient. Dann wirkt dieser Verstoß im laufenden Arbeitsverhältnis auch noch über die Zeit der Vertragsbeendigung hinaus fort – steht also mit diesem Arbeitsverhältnis in Zusammenhang.

Folge: Das Arbeitsgericht hatte nunmehr auch über das zweite Begehren des Unternehmens noch sachlich zu entscheiden.