So sehen Kündigungen aus

Immer wieder ist zu beobachten, dass – zumeist vom Arbeitgeber ausgesprochene – Kündigungen im Arbeitsrecht schon an formalen Wirksamkeitsvoraussetzungen scheitern. Deshalb werden die praktisch wichtigsten Hürden kurz zusammengefasst.

Nicht behandelt werden dabei der materielle Kündigungsschutz (vgl. dazu beispielsweise den Rechtstipp August 2006: Kündigung wegen Privattelefonaten und Arbeitszeitbetrug) und auch das Anhörungsverfahren bei Existenz eines Betriebsrats.

1. Schriftform
Die Kündigungserklärung bedarf gemäß § 623 BGB gesetzlich zwingend der Schriftform. Das bedeutet:

  • In dem Schriftstück muss mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck kommen, dass das Arbeitsverhältnis einseitig beendet werden soll.
  • Das Kündigungsschreiben muss eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet werden (vgl. auch Rechtstipp Februar 2007).

WICHTIG: Das Schriftformerfordernis gilt auch für die Kündigung des Arbeitnehmers!

2. Kündigungsfrist
Es ist nicht zwingend notwendig, eine Kündigungsfrist bzw. den Beendigungstermin aufzuführen. Eine Kündigung gilt im Zweifel als ordentliche mit der vertraglich oder gesetzlich vorgesehenen Kündigungsfrist.

Dementsprechend macht auch die Angabe einer falschen Frist oder eines falschen Endtermins nicht die gesamte Kündigung unwirksam: Sie wird vielmehr in aller Regel in eine Kündigung zum nächstmöglichen Termin umgedeutet.

TIPP:  Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass der Arbeitgeber mit seiner Kündigung die vertraglich oder gesetzlich vorgesehene Kündigungsfrist nicht eingehalten hat, so kann er dies nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch nach Ablauf von drei Wochen seit Zugang der Kündigung noch tun. Für eine solche Klage gilt die Drei-Wochen-Frist der §§ 4, 7 KSchG nicht.

3. Begründung
Eine Begründung für die Kündigung muss grundsätzlich nicht angegeben werden. Es genügt vielmehr ein einfacher Satz, beispielsweise: „Hiermit kündigen wir das zwischen Ihnen und uns bestehende Arbeitsverhältnis zum …“. Fehlt eine Begründung, ist die Kündigung also nicht etwa wegen des Verstoßes gegen das Schriftformerfordernis unwirksam.

WICHTIG: Unabhängig davon, dass keine schriftliche Begründung notwendig ist, müssen aber bei Eingreifen von Kündigungsschutzregelungen materiell Kündigungsgründe vorhanden sein. Diese sind beispielsweise bei § 1 KSchG vom Arbeitgeber spätestens im Kündigungsschutzprozess darzulegen und zu beweisen.
Ausnahmen vom Grundsatz, dass keine Begründung erforderlich ist, gelten beispielsweise bei der Kündigung

  • von Auszubildenden sowohl für den Ausbilder als auch für den Auszubildenden (§ 22 Abs. 3 BBiG) und
  • von Frauen während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung (§ 9 Abs. 3 MuSchG).

Fehlt es in diesen Fällen an jedweder Begründung im Kündigungsschreiben, so ist die Kündigung bereits aus diesem Grund nichtig.

4. Keine bedingte Kündigung
Eine Kündigung ist ein einseitiges Gestaltungsrecht, das bedingungsfeindlich ist. Bedingte Kündigungen wie etwa

„Hiermit kündigen wir Ihnen für den Fall, dass bis Jahresende der von Ihnen vermittelte Umsatz nicht mindestens xy Euro beträgt, schon jetzt fristgerecht zum Jahresende.“ oder:

„Ich kündige mein Arbeitsverhältnis mit Ihnen fristgerecht zum … für den Fall, dass ich die Stelle bei XY bekomme.“

sind unwirksam. Wirksam hingegen ist eine „vorsorglich“ im Sinne von „vorsichtshalber“ ausgesprochene Kündigung, wenn sie nicht mit einer echten Bedingung verknüpft ist. (LAG Köln, Urt. v. 06.10.2005).

5. Stellvertretung
Soll die Kündigung von einer oder mehreren Personen unterzeichnet werden, die nicht von Gesetzes wegen zur Vertretung des Arbeitgebers berufen sind, so ist darauf zu achten, dass eine Vollmacht zum Ausspruch der Kündigung erteilt wird. Gibt es eine solche Vollmacht nicht, ist die Kündigung bereits deswegen unwirksam.

Auch wenn eine Vollmacht erteilt wurde, kann der zu Kündigende die Kündigung unverzüglich zurückweisen, wenn ihm mit der Kündigung nicht auch eine Vollmachtsurkunde vorgelegt wird (§ 174 BGB). Die unverzügliche Zurückweisung hat zur Folge, dass die Kündigung unwirksam wird.

WICHTIG: Die Vollmachtsurkunde muss im Original vorgelegt werden. Eine Kopie genügt nicht!

6. Zugang
Den (rechtzeitigen) Zugang einer Kündigung muss im Zweifel der Kündigende beweisen. Es empfiehlt sich daher in jedem Fall die Versendung per Einschreiben/Rückschein oder in Eilfällen die Übermittlung per Boten. Der Bote sollte in einem Prozess als Zeuge in Betracht kommen und auch gesehen haben, was er konkret übermittelt hat. Er sollte also beispielsweise anwesend sein, wenn das Kündigungsschreiben in das zu überbringende Briefkuvert gesteckt wird.

WICHTIG: Als Zeuge kann in einem Prozess nicht auftreten, wer selbst Partei des Rechtsstreits ist. Dies ist im Kündigungsschutzprozess beispielsweise der einzelkaufmännische Arbeitgeber oder der Geschäftsführer, wenn Arbeitgeber eine GmbH ist. Auch der kündigende Arbeitnehmer selbst kann im Streitfall in eigener Sache nicht Zeuge sein.

Ein Zugang per Telefax genügt wegen des gesetzlich angeordneten Schriftformerfordernisses nicht. Auch eine wirksame Kündigung per E-Mail kommt nicht in Betracht.

7. Beteiligung von Behörden
In einigen Sonderfällen, etwa bei

  • Schwerbehinderten,
  • Frauen in der Schwangerschaft und nach der Entbindung,
  • Eltern in der Elternzeit

ist vor der Kündigung die Zustimmung einer Behörde zu der Kündigung einzuholen. Liegt die Zustimmung nicht vor, ist die Kündigung unwirksam.