Kündigung wegen Privat-Telefonaten und Arbeitszeit-Betrug

Auch wenn angestellte Reisende bei Vorliegen der Voraussetzungen allgemeinen Kündigungsschutz genießen, heißt das nicht, dass sie unkündbar sind: Besteht ein Kündigungsgrund im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG, ist auch in diesen Fällen eine wirksame Kündigung grundsätzlich möglich.

Eine Fallgruppe der anerkannten Kündigungsgründe sind die verhaltensbedingten Gründe. Zu diesen gehört grundsätzlich alles Verhalten des Arbeitnehmers, das arbeitsvertragswidrig ist und vom Arbeitnehmer willentlich gesteuert werden kann.

WICHTIG: Voraussetzung einer wirksamen verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel der Ausspruch mindestens einer vorhergehenden Abmahnung, die dem Arbeitnehmer verdeutlicht, dass das beanstandete Verhalten nicht hingenommen werde und der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit der Kündigung rechnen müsse. Eine solche Abmahnung ist nur bei äußerst schwerwiegenden Vertragspflichtverletzungen entbehrlich.

Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hat im Laufe der Jahre aus vielen Einzelfällen Fallgruppen gebildet, die jeweils nach mehr oder minder feststehenden Regeln behandelt werden.

WICHTIG: Bei der Entscheidung über die Wirksamkeit einer Kündigung ist immer eine Abwägung der Umstände des Einzelfalls erforderlich. „Feststehende Regeln“ ersetzen diese Einzelfallabwägung nie. Daraus folgt die in der Praxis oftmals beklagte Rechtsunsicherheit im Kündigungsschutzrecht.

Zu diesen Fallgruppen gehören die Kündigung wegen „Privattelefonaten“ und die Kündigung wegen „Arbeitszeitbetrug“. Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte am 30.05.2005 über eine Kündigung zu entscheiden, die von der Arbeitgeberin auf beide Gründe gestützt wurde:

  • Die im Außendienst tätige Arbeitnehmerin habe zum einen während ihrer Arbeitszeit in außerordentlich großem Umfang Privattelefonate geführt und damit über rund anderthalb Jahre Kosten in Höhe von 415,57 Euro verursacht sowie Arbeitszeit in einer Größenordnung von 196 Stunden versäumt.
  • Sie habe zum anderen wiederholt während ihrer Außendiensttätigkeit Privatangelegenheiten erledigt, ohne dies in der Arbeitszeiterfassung entsprechend zu kennzeichnen. Entsprechende Beispiele wurden von der Arbeitgeberin genannt.

Das LAG kam zu dem Ergebnis, dass zwar die daraufhin ausgesprochene fristlose Kündigung unwirksam war. Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung hielt das Gericht jedoch für wirksam:

1. Privattelefonate
Hinsichtlich der Privattelefonate war unstreitig, dass das private Telefonieren in „angemessenem Umfang“ von der Arbeitgeberin gestattet war oder zumindest geduldet wurde. Vor diesem Hintergrund konnte erst eine Vielzahl von Einzeltelefonaten die erlaubte Grenze überschreiten. Wann der „angemessene Umfang“ nach Ansicht der Arbeitgeberin überschritten war, konnte die Arbeitnehmerin also nicht ohne weiteres erkennen.

Die Privattelefonate führten zwar auch zu einer Arbeitszeitversäumnis. Diese verglich das LAG aber mit anderen Fällen der Versäumnis, wie etwa bei Raucherpausen, Pausenüberziehungen, Plaudereien am Arbeitsplatz etc. Auch wenn es sich – so das Gericht – eigentlich von selbst verstehe, dass eine regelmäßige Versäumnis von durchschnittlich 20 bis 30 Minuten pro Arbeitstag nicht gebilligt werde, führe allein schon die Tatsache, dass ein solches Verhalten nicht selten unbeanstandet bleibe, solange das aufgetragene Arbeitspensum zufrieden stellend erledigt werde, zu einer entsprechenden Abschwächung des Unrechtsbewusstseins des Arbeitnehmers.

Im Ergebnis hielt das Gericht deshalb hinsichtlich des Vorwurfs übermäßiger Privattelefonate eine vorherige Abmahnung für notwendig. Diese war unstreitig nicht erfolgt. Ein ausreichender verhaltensbedingter Kündigungsgrund lag daher insoweit nicht vor.

2. Arbeitszeitbetrug
Anders sah das LAG jedoch den Vorwurf des Arbeitszeitbetruges. Hierin lag nach Ansicht des LAG kein Fall einer schlichten Arbeitsversäumnis, sondern – unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Außendienstes und der diesbezüglichen Regeln der Zeiterfassung – eine schwere arbeitsvertragliche Pflichtverletzung. Diese war auch ohne vorangehende Abmahnung geeignet, jedenfalls die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen.
Dabei würdigte das Gericht ausdrücklich, dass die Klägerin bei ihrer Außendiensttätigkeit nur einer eingeschränkten Kontrolle unterlag. Das Vertrauen des Arbeitgebers in die Korrektheit der Arbeitszeiterfassung gewann unter diesen Umständen besondere Bedeutung. Unterlässt es der Arbeitnehmer bewusst, eine mögliche und für die Erledigung von Privatangelegenheiten vorgesehene Korrekturmeldung in das Arbeitszeiterfassungssystem einzugeben, so steht dies nach Ansicht des Gerichts einem Missbrauch der Kontrolleinrichtung gleich.

Einer vorangehenden Abmahnung bedurfte es daher nach Meinung des LAG Hamm nicht: Dem Arbeitnehmer sei in einem solchen Fall nicht nur die Vertragswidrigkeit seines Handelns bewusst. Er könne auch die Folgen seines Handelns – die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses – ohne weiteres absehen. Mit der Hinnahme eines derartigen Vertrauensmissbrauchs könne nämlich keiner ernsthaft rechnen.

Fazit: Gerade im Außendienst spielt das Vertrauen in die korrekte Erfassung der Arbeitszeit und der geleisteten Tätigkeit eine besondere Rolle: Angestellte Reisende genießen oft mehr Freiraum bei der Gestaltung ihrer Tätigkeit als andere Arbeitnehmer. Sie werden oftmals nicht sehr streng kontrolliert.

Diesen Freiraum dürfen die Außendienstmitarbeiter aber keinesfalls missbrauchen. Tun sie es doch, kann der darin liegende Vertrauensverlust sehr schnell eine Kündigung des Anstellungsvertrages rechtfertigen, und zwar auch ohne dass zuvor eine Abmahnung ausgesprochen wird.