Änderungskündigung – Allgemeine Grundsätze

In den durch den Arbeitsvertrag abgesteckten Grenzen lassen sich Arbeitsbedingungen durch einfache Weisung des Arbeitgebers im Rahmen seines Direktionsrechts ändern.

Dies ist z.B. dann der Fall, wenn nur die konkrete Ausführung der vertraglichen Aufgaben nach Zeit, Ort und Art der Tätigkeit näher geregelt werden soll. Sollen diese Grenzen allerdings überschritten werden und kommt es nicht zu einer einvernehmlichen Neuregelung des Arbeitsverhältnisses, bedarf die einseitige Änderung des Arbeitsvertrages einer Änderungskündigung.

In den meisten Fällen will der Arbeitgeber mit der Änderungskündigung einseitig einzelne Bestandteile des Arbeitsverhältnisses in der Regel zum Nachteil des Arbeitnehmers ändern. Nach der Definition des § 2 KschG ist eine Änderungskündigung eine Beendigungskündigung, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.

Wichtig: Die Änderungskündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit nach § 623 BGB der Schriftform. Dies gilt nicht nur für die in ihr enthaltene Beendigungskündigung, sondern auch für das mit ihr verbundene Änderungsangebot. Die Änderungskündigung ist eine echte Kündigung. Sie unterliegt den für die Beendigungskündigung geltenden allgemeinen Grundsätzen. Sie muss also klar und eindeutig erklärt werden, wozu auch eine genaue Bezeichnung der neuen Arbeitsbedingungen gehört. Andernfalls ist sie unwirksam. Ferner muss der Arbeitgeber die Kündigungsfristen und gesetzlichen Kündigungsbeschränkungen beachten.

Neben der Kündigungserklärung als unverzichtbarer Bestandteil der Änderungskündigung darf auch das Angebot auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen nicht fehlen. § 2 KSchG verlangt insoweit, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbietet.

Dieser Zusammenhang ist dann anzunehmen, wenn sich aus den Gesamtumständen zweifelsfrei ergibt, dass der Arbeiteber vorrangig die Durchsetzung veränderter Arbeitsbedingungen und nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anstrebt.

Die Änderungskündigung wird daher auch als ein zusammengesetztes Rechtsgeschäft bezeichnet.

Verknüpfung von Kündigung und Änderungsangebot …
Die Verknüpfung von Kündigung und Änderungsangebot kann auf verschiedene Weise erfolgen:

  1. Der Arbeitgeber eine unbedingte Kündigung aussprechen und mit ihr die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen anbieten.
  2. Der Arbeitgeber kann aber auch eine bedingte Kündigung aussprechen, die dann gelten soll, wenn der Arbeitnehmer das Vertragsangebot nicht annimmt.
  3. Denkbar ist aber auch, dass der Arbeitgeber in dem Kündigungsschreiben, mit dem er eine bedingte oder unbedingte Kündigung ausspricht, nur ein Angebot aufrechterhält, das er zuvor schon vergeblich gemacht hat.

Die gebräuchlichste Form ist in der Praxis die unbedingte Kündigung mit Änderungsangebot.

Zeitliche Nachfolge der Änderungskündigung …
Die Frage, ob das Änderungsangebot der Kündigung auch zeitlich nachfolgen kann, ist umstritten. Zum Teil wird die Ansicht vertreten, dass das Vertragsangebot der Kündigung nicht nachfolgen könne, weil so die dem Arbeitnehmer im Gesetz eingeräumte Überlegungsfrist verkürzt würde. Eine Beendigungskündigung lässt sich mit anderen Worten nicht über das nachfolgende Angebot einer einverständlichen Änderung der Arbeitsbedingungen in eine Änderungskündigung umfunktionieren.

Tipp: Es empfiehlt sich, Kündigung und Änderungsangebot möglichst konkret in einer einheitlichen schriftlichen Erklärung zuzustellen.

Wichtig: Der Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG auch bei der Änderungskündigung zu hören. Hierbei ist darauf zu achten, dass er neben der üblichen Mitteilung der Kündigungsgründe beim Ausspruch der Beendigungskündigung auch über das Änderungsangebot informiert wird.

Arten der Änderungskündigung …
Die Änderungskündigung kann ebenso wie die Beendigungskündigung als ordentliche oder außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Die Änderungskündigung kann grundsätzlich aus personen-, verhaltens- und vor allem betriebsbedingten Gründen erfolgen.

Für die ordentliche Änderungskündigung, die allein in § 2 KSchG geregelt ist, gelten keine Besonderheiten. Es müssen also dieselben formellen Voraussetzungen, wie Form und Frist, eingehalten werden. In materieller Hinsicht ist der Besonderheit Rechnung zu tragen, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet, sondern in geänderter Form fortgesetzt werden soll. Allgemein anerkannt ist, dass auch eine außerordentliche Änderungskündigung zulässig ist. Sie wird allerdings nur selten und vor allem dann in Betracht kommen, wenn die ordentliche Kündigung durch Gesetz – z. B. § 15 KSchG-, Tarifvertrag oder Einzelarbeitsvertrag ausgeschlossen worden ist, lange gesetzliche Kündigungsfristen laufen oder sehr kurzfristig eine Anpassung der Arbeitsbedingungen erforderlich ist. Voraussetzung wie bei jeder außerordentlichen Kündigung ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB. Auch muss sie nach §  626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Kündigungsgründe zugegangen sein.

Die sofortige Änderung der Arbeitsbedingungen muss unabweisbar notwendig sein. Dies setzt voraus, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit den bisherigen Arbeitsbedingungen unzumutbar und dem Arbeitnehmer die geänderten Arbeitsbedingungen zumutbar sein müssen.

Reaktionen des Arbeitnehmers auf die Kündigung ..
Nach Ausspruch der Änderungskündigung hat der Arbeitnehmer drei Möglichkeiten: Annahme, Annahme unter Vorbehalt und Ablehnung des Änderungsangebotes. Wichtig: Voraussetzung hierfür ist, dass das Angebot des Arbeitgebers so konkret ist, dass der Arbeitnehmer es mit Ja oder Nein antworten kann. Fehlt diese Klarheit des Angebots, so ist die Änderungskündigung nach der Rechtsprechung unwirksam.

Annahme der Änderungskündigung …
Will der Arbeitnehmer das Angebot der geänderten Vertragsbedingungen annehmen, so muss er dies dem Arbeitgeber gegenüber erklären, wobei schlüssiges ein Verhalten, wie z.B. durch widerspruchsloses Weiterarbeiten zu den geänderten Bedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist, genügt.

Ablehnung der Änderungskündigung …
Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ab, so wird aus der Änderungskündigung eine Beendigungskündigung. Will er die Kündigung nicht hinnehmen, so muss er binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage gegen die Beendigungskündigung erheben und die Sozialwidrigkeit der Kündigung rügen (§ 1 KSchG).

Vorbehalt zur Änderungskündigung …
Der Arbeitnehmer kann aber auch nach §  2 KSchG das Angebot des Arbeitgebers „unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist“.

Wichtig: Der Vorbehalt muss er innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden. Versäumt der Arbeitnehmer es allerdings, rechtzeitig den Vorbehalt zu erklären, muss er zu den neuen Arbeitsbedingungen weiterarbeiten. Die Vorbehaltserklärung kann mündlich erfolgen, sie muss klar und eindeutig sein.

Tipp: Zu Beweiszwecken empfiehlt sich die schriftliche Geltendmachung des Vorbehalts. Durch die Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt sichert sich der Arbeitnehmer einerseits den Erhalt seines Arbeitsplatzes, andererseits hält er sich die Möglichkeit offen, die Änderung auf ihre soziale Rechtfertigung durch das Arbeitsgericht prüfen zu lassen.

Soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung…
Die ordentliche Änderungskündigung muss ebenso sozial gerechtfertigt sein wie die ordentliche Beendigungskündigung auch. Die drei in § 2 Abs. 2 S. 1 KSchG genannten Möglichkeiten, eine Kündigung sozial zu rechtfertigen, sind auch bei der Änderungskündigung zu prüfen. Im Gegensatz zur Beendigungskündigung ist allerdings nicht danach zu fragen, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sozial gerechtfertigt ist. Vielmehr ist die Änderung der Arbeitsbedingungen auf ihre soziale Rechtfertigung hin zu überprüfen. Die Prüfung der Sozialwidrigkeit erfolgt dabei in zwei Stufen. Auf der ersten Stufe wird nach dem „ob“, wird auf der zweiten Stufe nach dem „wie“ gefragt. Bei jeder Änderungskündigung muss das Gericht also klären, ob Gründe in der Person, dem Verhalten oder dringende betriebliche Erfordernisse das Änderungsangebot bedingen, außerdem, ob die vorgeschlagene Änderung des Arbeitsvertrages gesetzes- bzw. tarifkonform und vom Arbeitnehmer billigerweise hinzunehmen ist.

Tipp: Die Änderungskündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen nach § 1 Abs. 2 KSchG unvermeidbar war und die neuen, dem Gesetz entsprechenden Arbeitsbedingungen erforderlich und für den Arbeitnehmer billigerweise annehmbar sind.

Struktur der Kündigungsgründe …
Soweit die Kündigung auf personenbedingte Gründe gestützt wird, muss eine Änderung im Leistungsvermögen des Arbeitnehmers festgestellt werden, die dazu führt, dass die bisherige Tätigkeit nicht mehr zur vollständigen Erbringung der vertraglich geschuldeten Leistung führt. Personenbedingte Änderungskündigungen kommen daher vor allem bei krankheits- oder altersbedingt nachlassender Leistungsfähigkeit in Betracht. Kann der Außendienstmitarbeiter aus krankheitsbedingten Gründen seine Reisetätigkeit nicht mehr ausüben, so ist der Arbeitgeber zunächst dazu verpflichtet, zu prüfen, ob er den Arbeitnehmer nicht im Innendienst einsetzen kann. Das „Restleistungsvermögen“ des Arbeitnehmers muss also zu einer sinnvollen Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz führen können. Ist die Leistung aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen jedoch vollständig unmöglich geworden, kommt nur die Beendigungskündigung in Betracht.

Wichtig: Verhaltensbedingte Änderungskündigungen sind – wie die Beendigungskündigung auch – grundsätzlich nur nach vorangegangener vergeblicher Abmahnung möglich. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob die Beschäftigung des Arbeitnehmers an einem anderen Arbeitsplatz möglich ist, an dem das beanstandete Verhalten wegfällt oder nicht mehr stört. Solange objektive Anhaltspunkte dafür bestehen, dass das Fehlverhalten auf einem anderen Arbeitsplatz nicht mehr auftritt, kann nur eine Änderungskündigung ausgesprochen werden. Ist es z.B. möglich, auf diese Weise „Streithähne“ zu trennen, kann eine Beendigungskündigung auch dann nicht ausgesprochen werden, wenn die Auseinandersetzungen am Arbeitsplatz den Betriebsablauf erheblich gestört haben.

Die betriebsbedingte Änderungskündigung steht in der betrieblichen Praxis deutlich im Vordergrund. In der Regel spielt dabei die Absicht des Arbeitgebers, die Lohnkosten z.B. durch Zusammenlegung von Reisegebieten zu senken, die vornehmliche Rolle.

Tipp: Auch die betriebsbedingte Änderungskündigung ist nur wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Nach der Rechtsprechung des BAG soll die Verschlechterung von Vergütungsregelungen bzw. die Änderungskündigung zur Entgeltsenkung erst sozial gerechtfertigt sein, wenn hierdurch die Stilllegung des Betriebes oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann und die Kosten durch andere Maßnahmen nicht zu senken sind. Im Ergebnis kann so die Änderung des Inhalts von Arbeitsverträgen für den Arbeitgeber schwieriger sein als die Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

Soziale Auswahl …
Auch bei der betriebsbedingten Änderungskündigung hat eine Sozialauswahl stattzufinden. Der Maßstab ist hier jedoch abgewandelt. Während bei der Beendigungskündigung darauf abgestellt wird, ob die Arbeitnehmer gemessen an dem bisher eingenommenen Arbeitsplatz, vergleichbar sind, ist bei der Änderungskündigung auch der neue Arbeitsplatz einzubeziehen. Vergleichbar sind mithin die Arbeitnehmer, die zusätzlich auch für den angebotenen Arbeitsplatz annähernd gleich geeignet sind.

Tipp: Bei der sozialen Betroffenheit ist nicht danach zu fragen, welchen Arbeitnehmer der Verlust des Arbeitsplatzes am härtesten trifft, sondern danach, wem die Änderung der Arbeitsbedingungen unter sozialen Aspekten am ehesten zuzumuten ist.