Abmahnung – Voraussetzung, Inhalte, Rechtsfolgen …

Sollen Vertragsverstöße des angestellten Reisenden einer Kündigung zu Grunde gelegt werden, muss der Unternehmer in der Regel dem Reisenden zuvor die Folgen seines vertragswidrigen Verhaltens konkret vor Augen führen und diesem deutlich machen, dass er im Wiederholungsfall die vertraglichen Beziehungen beenden werde. Der Unternehmer muss den Reisenden warnen – ihn also abmahnen.

Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Vertragsverstöße und Pflichtwidrigkeiten beanstandet und damit den Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfall der Inhalt oder Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Die Abmahnung verbindet zwei Funktionen: 

Hinweis- oder Rügefunktion, 
d.h. die hinreichende und deutliche Beanstandung eines konkret pflichtwidrigen Verhaltens des Reisenden.

Tipp: Bloße Hinweise wie „aufgrund der Ihnen bekannten Vorkommnisse“ oder „aus gegebenem Anlass“, wie auch Schlagworte wie „Störung des Betriebsfriedens“ oder „Unzuverlässigkeit“ genügen nicht.

Warnfunktion,
d.h. der Arbeitgeber bringt unmissverständlich zum Ausdruck, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Tipp: Das Wort „Kündigung“ muss zwar nicht expressis verbis fallen, wer sich jedoch für den Wiederholungsfall als personelle Konsequenz zur Kündigung entschlossen hat, sollte dies, um Missverständnisse zu vermeiden, ausdrücklich klarstellen, da Hinweise auf „personelle Konsequenzen“ oder „geeignete arbeitsrechtliche Schritte“ von den Gerichten nicht immer als ausreichend anerkannt werden. Die Abmahnung ist formfrei, sie kann also auch mündlich ausgesprochen werden. Aus Beweisgründen sollte die Abmahnung allerdings stets schriftlich erteilt werden, wobei sie allerdings nicht als „Abmahnung“ bezeichnet werden muss.

Tipp: Bei einer mündlich ausgesprochenen Abmahnung empfiehlt es sich, eine schriftliche Bestätigung mit dem wesentlichen Inhalt der mündlich erteilten Abmahnung nachzufertigen und dem Reisenden zu übergeben.

Die Abmahnung kann ihren Sinn und Zweck nur dann erfüllen, wenn der Arbeitgeber den Reisenden auffordert, ein genau bezeichnetes Fehlverhalten zu unterlassen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber die gerügten Vorfälle einzeln und so konkret wie möglich, z.B. auch mit Datum und ggf. Uhrzeit schildern muss. Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit folgt, dass einzelne Bagatellverstöße nicht wirksam abgemahnt werden können. Häufen sich die geringen Verstöße gegen den Arbeitsvertrag jedoch, ist die Abmahnung wiederum als verhältnismäßig anzusehen. Eine Regelausschlussfrist, also eine bestimmte Zeitspanne, innerhalb derer der Arbeitgeber verpflichtet ist, das beanstandete Verhalten abzumahnen, besteht nicht. Der Arbeitgeber kann daher gleichartiges Fehlverhalten oder verschiedene Pflichtverstöße, die sich über einen längeren Zeitraum erstrecken, zusammenfassend abmahnen. Allerdings kann der Arbeitgeber sein Recht auf Abmahnung verwirken, wenn der Reisende sich nach der Verfehlung längere Zeit vertragstreu verhalten hat und die unterbliebene Abmahnung bei dem Reisenden den Eindruck erweckt hat, der Arbeitgeber habe ihm sein Fehlverhalten nachgesehen.

Wichtig: Abmahnungsberechtigt ist nicht nur der Arbeitgeber selbst, sondern jeder, der dem Reisenden gegenüber weisungsbefugt ist, wie z.B. der Vertriebs- oder Gebietsleiter. Ob vor Ausspruch der Abmahnung dem Reisenden Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben ist, ist strittig. Für den öffentlichen Dienst schreibt § 13 Abs. 2 BAT die Anhörung vor.

Tipp: Da auch in § 82 Abs. 1 BetrVG der Grundsatz Niederschlag gefunden hat, dass der Arbeitnehmer Gelegenheit erhalten muss, zu Sachverhalten Stellung zu nehmen, die sich für ihn negativ auswirken können und in die Personalakte aufgenommen werden, sollte vor jeder Abmahnung angehört werden. Hat der Arbeitgeber den Reisenden wegen eines Pflichtverstoßes abgemahnt, so ist er an diese Abmahnung gebunden. Er kann wegen des von ihm gerügten Sachverhalts nicht zugleich eine Kündigung aussprechen. Dieses vertragswidrige Verhalten ist durch die Abmahnung kündigungsrechtlich verbraucht. Erst der Wiederholungsfall kann dann einer Kündigung (vgl. unten) zu Grunde gelegt werden. Der angestellte Reisende kann die Beseitigung und Rücknahme einer ungerechtfertigten Abmahnung verlangen. Befindet sich die Abmahnung in der Personalakte, so kann der Reisende die Entfernung der Abmahnung aus dieser verlangen.

Wichtig: Eine Abmahnung ist z.B. dann ungerechtfertigt, wenn sie

  • auf unzutreffenden Tatsachen beruht,
  • auf Tatsachen beruht, die vor Gericht nicht bewiesen werden können,
  • unverhältnismäßig ist,
  • verwirkt ist,
  • ehrverletzend ist oder unsachliche Werturteile enthält.

Entfernt der Arbeitgeber die ungerechtfertigte Abmahnung nicht freiwillig aus der Personalakte, kann der Reisende sein Recht auch im Klagewege durchsetzen.

Wichtig: Der von der Abmahnung betroffene Reisende sollte auf die Abmahnung zeitnah reagieren, will er sich nicht der Gefahr der unzulässigen Rechtsausübung aussetzen.

Neben der Möglichkeit, Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu erheben, hat der Reisende ein Recht auf Gegendarstellung, d.h. er kann der zu seiner Personalakte genommenen Abmahnung eine eigene Stellungnahme beifügen. Ferner steht ihm nach § 84 Abs. 1 BetrVG das Recht zu, sich direkt bei seinem Vorgesetzten oder auch beim Betriebsrat gegen die Abmahnung zu beschweren.

Wichtig: Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Reisende regelmäßig keinen Anspruch mehr auf Entfernung einer ungerechtfertigten Abmahnung aus seiner Personalakte. Nur ausnahmsweise, wenn objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass die Abmahnung dem Reisenden noch nach Vertragsende, z.B. wenn der Arbeitgeber hierüber Dritten Auskünfte erteilt, schaden kann, soll anderes gelten.

Zu klären bleibt letztlich noch die Frage, wann eine Abmahnung vor einer Kündigung erforderlich ist.

Die beiderseitige Pflicht zur Abmahnung vor einer einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses betrifft sowohl den Arbeitgeber als auch den Reisenden. Für arbeitnehmerseitige Kündigungen gilt dies jedoch nur, soweit der Reisendenvertrag ohne Einhaltung von Kündigungsfristen gelöst werden soll, da es keinen Kündigungsschutz des Arbeitgebers vor fristgerechten Kündigungen gibt. Bei Störungen im Leistungsbereich ist regelmäßig vor einer Kündigung eine Abmahnung mit ausreichender Warnwirkung erforderlich. Dies gilt auch bei Störungen im Vertrauensbereich, wenn die Störung einem steuerbaren Verhalten des Reisenden zuzurechnen ist und die Abmahnung dazu geeignet ist, das Vertrauen wiederherzustellen.

Nur in zuvor genau zu prüfenden Ausnahmefällen ist eine Abmahnung sowohl im Leistungs- als auch Vertrauensbereich entbehrlich,

  • bei besonders schweren Pflichtverletzungen, deren Rechtswidrigkeit dem Reisenden ohne weiteres erkennbar ist und deren Hinnahme für den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist, z.B. Spesenbetrug – bei erkennbar fehlendem Willen des Reisenden zu künftigen vertragstreuen Verhalten
  • bei fehlender Steuerungsfähigkeit des Reisenden
  • bei hartnäckigem und uneinsichtigem Fortsetzen der Vertragsverletzung trotz Kenntnis der Vertragswidrigkeit.