Wettbewerbsverbot nach Kündigung

In Verträgen von angestellten Reisenden finden sich häufig Regelungen, die eine Wettbewerbstätigkeit des Reisenden auch nach Ende des Vertrages verhindern sollen.

Solche Regelungen können beispielsweise wie folgt lauten:
„Der Mitarbeiter verpflichtet sich, für die Dauer von zwölf Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht für ein Wettbewerbsunternehmen tätig zu sein, ein solches zu gründen, sich unmittelbar oder mittelbar an einem Wettbewerbsunternehmern zu beteiligen oder ein solches in sonstiger Weise zu fördern. Im Übrigen gelten die gesetzlichen Vorschriften der §§ 74 ff. HGB.“

WICHTIG: Ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot bedarf der Schriftform und der Aushändigung einer vom Arbeitgeber unterzeichneten, die vereinbarten Bestimmungen enthaltenen Urkunde an den Arbeitnehmer. Fehlt es an einer solchen Aushändigung oder ist sie im Streitfall vom Arbeitgeber nicht mehr nachweisbar, ist das Wettbewerbsverbot nach der Rechtsprechung unverbindlich. Das heißt, der Arbeitnehmer kann sich entweder dafür entscheiden, das Wettbewerbsverbot nach Vertragsende nicht einzuhalten, oder er hält sich daran und verlangt eine Karenzentschädigung.

Über eine Vertragsregelung wie die vorstehende musste das Bundesarbeitsgericht am 28.06.2006 entscheiden. Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin auf Zahlung einer Karenzentschädigung für die Einhaltung des Wettbewerbsverbots. Das Arbeitsverhältnis begann im September 2003 und wurde bereits im Dezember 2003 wieder beendet.

1. Vereinbarung einer Karenzentschädigung
Die Arbeitgeberin hatte sich im Prozess zum einen damit verteidigt, dass eine Verpflichtung zur Zahlung einer Karenzentschädigung im Vertrag nicht vereinbart sei. Dem folgte das Bundesarbeitsgericht nicht. Es sah vielmehr in der Bezugnahme auf die §§ 74 ff. HGB eine ausreichende Grundlage dafür, von einer Entschädigungszusage in Höhe von 50 Prozent der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen auszugehen.

WICHTIG: Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist gemäß § 74 Abs. 2 HGB nur verbindlich, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung in Höhe von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zu zahlen. Mit anderen Worten: Die Wettbewerbsenthaltung nach Vertragsende kostet Geld.

Das Ergebnis des Bundesarbeitsgerichts mutet auf den ersten Blick etwas merkwürdig an, weil § 74 Abs. 2 HGB selbst keinen Anspruch auf Karenzentschädigung normiert, sondern die vertragliche Zusage einer solchen gerade voraussetzt. Gleichwohl meint das Gericht, dass die bloße Bezugnahme auf die Vorschriften der §§ 74 ff. HGB ausreicht, um alle wesentlichen Elemente einer nachvertraglichen Wettbewerbsabrede abzudecken. Verweise eine Wettbewerbsklausel hinsichtlich der Einzelheiten auf diese Vorschriften, liege darin im Zweifel die Zusage einer Karenzentschädigung in der gesetzlichen Mindesthöhe. Im Rechtsverkehr werde eine solche Bezugnahme als die Vereinbarung einer Karenzentschädigung verstanden.

Etwas anderes könne nur dann gelten, wenn besondere Umstände eine andere Auslegung der Wettbewerbsabrede zwingend gebieten würden. Für solche besonderen Einzelfallumstände hatte die Arbeitgeberin im Streitfall allerdings nichts vorgetragen.

WICHTIG: In einer Hilfsbegründung stellte das Bundesarbeitsgericht zudem klar, dass sich die Arbeitgeberin auf eine Unklarheit oder Missverständlichkeit der Wettbewerbsabrede – selbst wenn eine solche bestehen sollte – nicht mit Erfolg berufen könne. Da es sich bei der Klausel offenbar um eine vorformulierte Vertragsbedingung handelte, unterfiel sie nämlich dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Wer danach die Klausel selbst vorformuliert und verwendet hat, kann eine AGB-rechtliche Unwirksamkeit infolge unklarer Regelung nicht geltend machen.

2. Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch während der Probezeit
Dem Anspruch auf Zahlung auf Karenzentschädigung stand nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts auch nicht entgegen, dass das Arbeitsverhältnis insgesamt nur gut drei Monate dauerte und noch innerhalb der Probezeit wieder beendet wurde.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es zwar grundsätzlich zulässig, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot unter einer aufschiebenden Bedingung zu vereinbaren. Eine solche aufschiebende Bedingung könnte etwa die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach erfolgreich absolvierter Probezeit sein.

Wenn das gewollt ist, muss es aber zwischen den Parteien auch ausdrücklich vereinbart werden. Unerheblich ist hingegen, ob der Arbeitgeber während des Laufs der Probezeit überhaupt schon ein Interesse daran hat, dass sich der Arbeitnehmer nach Vertragsende gegen Zahlung einer Karenzentschädigung des Wettbewerbs enthält.

WICHTIG: Ohne die Regelung einer solchen aufschiebenden Bedingung gilt das Wettbewerbsverbot selbst dann, wenn das Arbeitsverhältnis schon nach wenigen Tagen wieder beendet wird! Der Arbeitgeber hat dann nur noch die Möglichkeit, auf das Wettbewerbsverbot durch schriftliche Erklärung zu verzichten. Das hat aber lediglich zur Folge, dass der Arbeitgeber mit Ablauf eines Jahres seit dieser Erklärung von der Pflicht zur Zahlung einer Karenzentschädigung frei wird.

Diese Möglichkeit nützte dem Arbeitgeber in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall wenig, weil das Wettbewerbsverbot insgesamt auf einen Zeitraum von zwölf Monaten nach Vertragsende beschränkt war.

TIPP: Arbeitgeber, die mit angestellten Reisenden nachvertragliche Wettbewerbsverbote vereinbart haben, sollten in regelmäßigen Abständen überprüfen, ob in jedem Einzelfall noch ein Interesse an einer solchen Regelung besteht. Entfällt dieses Interesse endgültig, sollte der Verzicht auf die Einhaltung des Wettbewerbsverbots möglichst zeitnah erklärt werden, damit die Pflicht zur Zahlung einer Karenzentschädigung noch vor einer eventuell Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet.