Rückzahlungsklauseln für Ausbildungskosten

Vielfach übernehmen Arbeitgeber Kosten, die für die Ausbildung, bzw. Weiterbildung ihrer Arbeitnehmer entstehen. Endet der Arbeitsvertrag (oder ein Handels- bzw. Versicherungsvertretervertrag, siehe unten), stellt sich die Frage, ob und in welchem Umfang der ehemalige Mitarbeiter verpflichtet ist, die von seinem Arbeitgeber aufgewendeten Ausbildungskosten an diesen zurückzuzahlen.

Rückzahlungsklauseln grundsätzlich zulässig.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Rückzahlung von Ausbildungskosten grundsätzlich nicht zu beanstanden, soweit dem Arbeitnehmer durch die Ausbildung ein geldwerter Vorteil erwächst. Eine solche Rückzahlung setzt jedoch eine entsprechende Vereinbarung voraus. Diese kann sich nicht nur aus dem Arbeitsvertrag, sondern auch aus Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen ergeben. Ausgeschlossen ist eine Rückzahlungsverpflichtung allein in Berufsausbildungsverhältnissen und gleichgestellten Ausbildungsgängen (§§ 5 Abs. 2, 19 BBiG) sowie betreffend solcher Fortbildungskosten, die der Arbeitgeber ohnehin zwingend von Gesetzes wegen zu tragen hat (etwa die Schulung des Betriebsrats).

Aber: Zulässigkeitsschranken
Jede Rückzahlungsklausel ist im Hinblick auf ihre Wirksamkeit jedoch daran zu messen, ob durch sie die Interessen des Arbeitnehmers hinreichend gewahrt sind. Das Interesse des Arbeitnehmers besteht regelmäßig in dem durch Art.12 GG geschützten Recht auf freie Wahl eines Arbeitsplatzes. In dieses Recht wird eingegriffen, wenn er das Arbeitsverhältnis nur unter Inkaufnahme finanzieller Nachteile, nämlich der damit verbundenen Rückzahlungsverpflichtung, beenden kann. Dagegen steht das Interesse des Arbeitgebers, sich die durch den Arbeitnehmer in der Ausbildung bzw. Weiterbildung erworbenen Kenntnisse nach Abschluss der Ausbildung auch tatsächlich nutzbar zu machen.

Immer einzelfallbezogene Interessenabwägung 
Nach der Rechtsprechung ist zur Beantwortung der Frage, ob eine Rückzahlungsklausel zulässig ist, stets eine einzelfallbezogene Güter- und Interessenabwägung unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes vorzunehmen.

Maßgebliches Kriterium ist dabei die vereinbarte Bindungsdauer. Diese beschreibt den Zeitraum nach Abschluss der Bildungsmaßnahme, innerhalb dessen eine Rückzahlungsverpflichtung ausgelöst wird, wenn der Arbeitsvertrag endet.

Die Frage, welche Bindungsdauer angemessen ist, beantwortet das Bundesarbeitsgericht allerdings nicht einheitlich. Ein gesetzliches Höchstmaß der Bindungsdauer ergibt sich mit fünf Jahren aus § 624 BGB. Eine so lange Bindungsdauer wird jedoch nur in Ausnahmefällen gerechtfertigt sein.

Anknüpfungspunkt für die Bemessung der zulässigen Bindungsdauer ist vor allem die Dauer der Aus- und Fortbildungsmaßnahme. So hat etwa das BAG in einer Entscheidung aus dem Jahr 1983 eine Klausel für (noch) zulässig erachtet, die eine dreijährige Bindungsdauer nach einer halbjährigen Ausbildung vorsah. In einer weiteren Entscheidung aus dem Jahr 1995 hat das BAG jedoch gleichfalls betont, dass es vor dem Hintergrund der erforderlichen Einzelfallentscheidung keinen Grundsatz gibt, wonach die Bindungsdauer höchstens sechsmal so lang sein darf wie die Dauer der Bildungsmaßnahme.

Für die Wirksamkeit einer Rückzahlungsklausel spricht regelmäßig, wenn sich die Rückzahlungsverpflichtung nach der getroffenen Vereinbarung innerhalb eines angemessenen Bindungszeitraumes zeitanteilig verringert.

Umstritten ist, ob eine auf Grund einer überlangen Bindungsdauer unzulässige Klausel eine Rückzahlungsverpflichtung vollständig ausschließt oder ob die Bindungsdauer in einem solchen Fall auf ein noch zulässiges Maß zurückzuführen ist.

Beendigungstatbestände als Voraussetzung der Rückzahlungsverpflichtung
Unabhängig von den vorstehenden Gesichtspunkten kommt eine Rückzahlungsverpflichtung dann nicht in Betracht, wenn die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrages allein aus der Sphäre des Arbeitgebers stammt und von diesem veranlasst ist. So besteht eine Rückzahlungsverpflichtung grundsätzlich weder bei einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers noch bei einer begründeten fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers. Denn eine Rückzahlungsklausel berücksichtigt die Interessen des Arbeitnehmers nur dann in ausreichendem Maße, wenn es in „seiner Hand“ liegt, der Rückzahlungsverpflichtung durch Vertrags- und Betriebstreue zu entgehen.

Im Falle einer einvernehmlichen Vertragsaufhebung kommt es hingegen – soweit die vertragliche Regelung nicht ausdrücklich eine Rückzahlungsverpflichtung nur für den Fall der Kündigung durch den Arbeitnehmer vorsieht – darauf an, auf wessen Veranlassung die Vertragsaufhebung erfolgt ist.

Rückzahlungsklauseln in Handels- und Versicherungsvertreterverträgen
Im Grundsatz finden die für das Verhältnis von Arbeitgeber und Arbeitnehmer dargestellten Voraussetzungen an eine Rückzahlungsverpflichtung auch im Bereich des Rechts der freien Handels- und Versicherungsvertreter Anwendung. Auch hier kann eine Rückzahlungsverpflichtung den Vertreter nach § 307 BGB (vormals § 9 Abs. 1 AGBG) unangemessen benachteiligen. Darüber hinaus kommt ein Verstoß gegen § 89 Abs. 2 Satz 1, 2. HS HGB in Betracht, wenn die Rückzahlungsvereinbarung ein unzulässiges Kündigungserschwernis zur Folge hat.

Tipp: Soll ein Arbeits-, bzw. Handels- oder Versicherungsvertretervertrag einvernehmlich beendet werden, empfiehlt es sich für den Arbeitnehmer bzw. Handels- oder Versicherungsvertreter, darauf hinzuwirken, dass in den Aufhebungsvertrag eine klarstellende Regelung mit aufgenommen wird, wonach keine Ausbildungskosten zurückzuzahlen sind.

Arbeitgeber bzw. Unternehmen, die in den Vertrag eine Rückzahlungsklausel mit aufnehmen möchten, sollten stets darauf achten, dass die Klausel unter Berücksichtigung der Rechtsprechung einen überschaubaren Bindungszeitraum sowie eine Staffelung der Rückzahlungsverpflichtung innerhalb dieses Bindungszeitraumes enthält.