Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot des angestellten Reisenden

Nach der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer Wettbewerbsbeschränkungen nur in den Grenzen der Vorschriften des Rechts zum unlauteren Wettbewerb zu beachten.

Im Übrigen kann er seine rechtmäßig erlangten beruflichen Kenntnisse und Erfahrungen verwerten, zu seinem früheren Arbeitgeber in Wettbewerb treten und in den Kundenkreis des ehemaligen Arbeitgebers eindringen.

Eine nachvertragliches Wettbewerbsverbot bedarf daher einer ausdrücklichen Vereinbarung, die sich an die Maßgaben der §§ 74 ff. HGB zu halten hat.

Beachte: Auch dann, wenn der Arbeitgeber kein Handelsgewerbe ausübt, sind die Vorschriften der §§ 74 ff. HGB entsprechend anzuwenden.

1. Voraussetzungen
Die nachvertragliche Wettbewerbsabrede bedarf der Schriftform, d.h. der Unterschriften von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Weiterhin muss die vom Arbeitgeber unterzeichnete Urkunde dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden. In der Regel erfolgt die Vereinbarung – wirksam – bereits im Arbeitsvertrag.

Das Wettbewerbsverbot darf nicht auf einen Zeitraum von mehr als 2 Jahren, gerechnet von der Beendigung des Dienstverhältnisses an, erstreckt werden.

Weiterhin muss sich der Arbeitgeber verpflichten, für die Dauer des Wettbewerbsverbotes eine Entschädigung zu zahlen (§ 74 Abs. 2 HGB). Diese so genannte Karenzentschädigung stellt die Gegenleistung des Arbeitgebers für die vom Arbeitnehmer übernommene Wettbewerbsenthaltung dar.

2. Inhaltliche Anforderungen
Das Gesetz unterscheidet zwischen nichtigen und unverbindlichen Wettbewerbsvereinbarungen. Während die Nichtigkeit zur Rechtsunwirksamkeit der Abrede schlechthin führt, hat die Unverbindlichkeit lediglich zur Folge, dass sich der Arbeitgeber auf die abweichende Vereinbarung nicht berufen kann, sondern es dem Arbeitnehmer überlassen bleibt, ob er sich gegen Zahlung der Karenzentschädigung an das Wettbewerbsverbot hält oder lieber entschädigungslos Konkurrenz betreibt.

Wichtig: Dieses Wahlrecht des Arbeitnehmers besteht nur, soweit die Wettbewerbsabrede unverbindlich ist, d.h. soweit sie über das zulässige Maß hinausgeht. Im Übrigen bleibt sie verpflichtend, so dass der Arbeitnehmer im Rahmen dieser Teilverbindlichkeit in jedem Fall an das Konkurrenzverbot gebunden ist.

Nichtig ist ein Wettbewerbsverbot, wenn die dem Arbeitnehmer zustehenden jährlichen vertragsgemäßen Leistungen den Betrag von DM 1.500,– nicht übersteigen, wenn der Arbeitnehmer zur Zeit des Abschlusses minderjährig ist, wenn es mit einem zur Berufsausbildung Beschäftigten abgeschlossen wird oder der Arbeitgeber sich die Erfüllung auf Ehrenwort oder unter ähnlichen Versicherungen versprechen lässt.

Unverbindlich ist ein Wettbewerbsverbot, das nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dient oder das auch unter Berücksichtigung der gewährten Entschädigung nach Ort, Zeit oder Gegenstand eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers enthält. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers liegt dann vor, wenn er wegen der Tätigkeit des Arbeitnehmers Anlass hat, dessen Konkurrenz zu fürchten. Es fehlt, wenn der Arbeitgeber nur ein Interesse an der Bindung des Arbeitnehmers an das Unternehmen hat und ihm das Fortkommen erschweren will.

Unverbindlich sind ferner die sog. bedingten Wettbewerbsverbote. Hierunter sind solche Abreden zu verstehen, die den Zweck haben, die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der Karenzentschädigung und die Pflicht des Arbeitnehmers zur Unterlassung von Wettbewerbshandlungen von einer späteren Entscheidung des Arbeitgebers abhängig zu machen. Insbesondere kann sich der Arbeitgeber nicht die Möglichkeit offen halten, seine Entscheidung davon abhängig zu machen, ob der Arbeitnehmer überhaupt eine Konkurrenztätigkeit aufnimmt.

Wichtig: Sofern eine nachvertragliche Wettbewerbsabrede unverbindlich ist und dem Arbeitnehmer somit das eingangs geschilderte Wahlrecht eröffnet, muss dieser sich spätestens bei Beginn der Karenzzeit, also mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses, entscheiden, ob er sich auf die Unverbindlichkeit des Wettbewerbsverbotes berufen will oder nicht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitnehmer sich dadurch für das Wettbewerbsverbot entscheidet, dass er seiner Unterlassungsverpflichtung nachkommt. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer ggf. unter Bestimmung einer angemessenen Frist (2-3 Wochen) zur Ausübung des Wahlrechts auffordern. Mit Ablauf der Frist geht das Wahlrecht auf ihn über.

3. Karenzentschädigung
Die Karenzentschädigung muss mindestens die Hälfte des zuletzt bezogenen Entgelts des Arbeitnehmers betragen (§ 74 Abs. 2, 74 b, 74 c HGB). Hierfür sind alle Einkommensbestandteile zu berücksichtigen, also auch Leistungszulagen, Weihnachtsgeld, Tantiemen, Provisionen oder Sachleistungen.

Wichtig: Gemäß § 74 c Abs. 1 HGB muss sich der Arbeitnehmer auf die Karenzentschädigung anrechnen lassen, was er durch anderweitige Verwertung seiner Arbeitskraft erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt, soweit die Entschädigung unter Hinzurechnung dieses Betrages die von ihm zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen um mehr als 1/10 bzw. bei notwendiger Wohnsitzverlegung um mehr als 1/4 übersteigen würde. In welchem Umfang eine Karenzentschädigung bei teilweiser Unverbindlichkeit der nachvertraglichen Wettbewerbsabrede oder bei einer zu niedrigen Entschädigungszusage geschuldet wird, ist streitig und im Einzelfall zu klären.

4. Umfang und Folgen des Wettbewerbsverbotes
Der Umfang des Verbotes ergibt sich aus der Vereinbarung selbst. Insoweit ist der Arbeitnehmer verpflichtet, Wettbewerb zu unterlassen. Der Arbeitgeber hat sodann die vereinbarte Karenzentschädigung zu zahlen, die am Schluss eines jeden Monats fällig wird.

Verstößt der Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot, kann der Arbeitgeber Unterlassung und/oder Schadensersatz begehren und die Zahlung der Karenzentschädigung verweigern, bis der Arbeitnehmer den Wettbewerb wieder einstellt. Bei entsprechender schriftlicher Vereinbarung steht dem Arbeitgeber ggf. auch eine Vertragsstrafe zu.

Beachte: Betriebsgeheimnisse muss der Arbeitnehmer stets wahren, auch ohne besondere Vereinbarung und ohne Karenzentschädigung.

5. Verzicht auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot
Bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber auf die Einhaltung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes verzichten. Das Wettbewerbsverbot entfällt mit sofortiger Wirkung. Er selbst wird allerdings erst nach Ablauf eines Jahres ab Zugang der Erklärung beim Vertreter von der Verpflichtung frei, die vereinbarte Karenzentschädigung zu zahlen.

Verzichtet der Arbeitgeber also 1 Jahr vor Beendigung des Vertrages, so schuldet er dem Vertreter keine Entschädigung. Verzichtet er später, schuldet er dem Vertreter für diejenige Zeit der 12-Monats-Frist, die ab Zugang der Erklärung über das Vertragsende hinausgeht, die vereinbarte Entschädigung, ohne dass dem Arbeitnehmer Wettbewerb untersagt ist.

Tipp: Ist sich der Arbeitgeber bei Vertragsschluss noch nicht sicher, ob ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot wirklich notwendig ist, sollte er es in Zweifelsfällen zunächst vereinbaren, sich dann aber unbedingt rechtzeitig (am besten 12 Monate) vor Vertragsbeendigung entscheiden, ob er daran festhalten will. Endet das Arbeitsverhältnis auf Grund einer vom Arbeitnehmer rechtswirksam ausgesprochenen fristlosen Kündigung, kann er binnen eines Monats erklären, er halte sich an das Wettbewerbsverbot für nicht gebunden. Mit Zugang dieser Erklärung, die schriftlich zu erfolgen hat, entfallen Wettbewerbsverbot und Entschädigungsleistung.

Dasselbe Rechte des Arbeitnehmers zur Lossagung vom Wettbewerbsverbot löst auch die ordentliche Kündigung des Arbeitgebers aus, wenn der Arbeitnehmer für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in seiner Person keinen erheblichen Anlass gegeben hat.

Wichtig: Dieses Wahlrecht ist nicht abdingbar. Der Arbeitgeber kann die Lossagung nur vermeiden, wenn er dem Arbeitnehmer anbietet, ihm während der Verbotsdauer weiter die vollen zuletzt bezogenen Vergütungen zu bezahlen. Endet das Arbeitsverhältnis auf Grund einer rechtswirksamen fristlosen Kündigung des Arbeitgebers, steht diesem das Recht zu, sich binnen eines Monats durch schriftliche Erklärung von der nachvertraglichen Wettbewerbsabrede loszusagen.

Schließlich kann das nachvertragliche Wettbewerbsverbot natürlich jederzeit durch eine einverständliche Aufhebungsvereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gelöst werden.